أفضل موظف في فريقك: يسلّم قبل الموعد، ويحل ما يعجز عنه غيره، ويتحمل مسؤوليات أكبر من دوره. ثم يدخل مكتبك ذات صباح ويقدّم استقالته، دون أي إنذار مسبق. وفي حديث الوداع يقول جملة واحدة: «لم أعد أعرف إلى أين نتجه».
لا شك أن كل مدير يتمنى أن يكون جميع موظفيه من فئة A. فمن منا لا يريد فريقًا منجزًا يعتمد على نفسه ويقدم نتائج متقدمة دائمًا؟ لكن ما يجهله كثيرون أن إدارة هؤلاء الأفراد ليست سهلة، وقد تكون تحديًا حقيقيًا لبعض المدراء.
من هم موظفو فئة A؟
هم في الغالب أفراد متميزون جدًا في عملهم، يفكرون بطريقة مختلفة ومبدعة، ولديهم صفات قيادية، ويتحملون مسؤوليات أكبر من نظرائهم في المنظمة. يتجاوزون المطلوب منهم باستمرار، وتستطيع الاعتماد عليهم. لكن في المقابل، لديهم صفات تجعل إدارتهم أمرًا صعبًا.
لماذا إدارتهم صعبة؟
هؤلاء الأفراد يدركون أنهم فئة A، ويعلمون أنهم يتفوقون على أغلب الفريق. لذلك يريدون أن يكونوا محط الأنظار وأن يشعروا بالتقدير، علنًا أو على انفراد. وقد يعطي ذلك انطباعًا بأنهم متطلّبون، لكن كل ما في الأمر أنهم يعرفون مستواهم ويريدون أن يُعاملوا على أساسه.
يحب موظفو فئة A التحدي وحل المشكلات الصعبة مع أشخاص بمستواهم. وخير مثال ما حدث في دوري روشن السعودي: كان استقطاب نجوم كرة القدم العالميين صعبًا في البداية، لكن ما إن انضم كريستيانو رونالدو مطلع 2023 حتى تبعه نجوم آخرون، وأصبح الاستقطاب أسهل لأن اللاعب المميز يريد أن يلعب مع المميزين.
يحتاجون إلى تحفيز مستمر، وإلى مشكلات كبيرة يحلونها أو مشاريع صعبة ينجزونها. وإذا أسندت إليهم أعمالًا تقليدية متكررة، فستفقدهم تدريجيًا.
قد لا يرغب أحدهم في العمل يومًا ما، فلا يعمل! لكنه سيعوّض ذلك في يوم آخر. وهم يتوقعون منك كقائد مرونة كبيرة وتفهمًا لمزاجهم المتقلب أحيانًا.
عندما تسوء الأمور في المنظمة أو تغيب الرؤية، سيعبّرون عن امتعاضهم، ثم يرحلون بهدوء. وحين يحدث ذلك، سيلحق بهم موظفو فئة B، ولن يتبقى لديك إلا فئة C.
ثماني طرق لتبقيهم ويعطوا أفضل ما لديهم
عزيزي المدير، هؤلاء ورقتك الرابحة. وهذه بعض النصائح للتعامل معهم:
وضّح لهم الرؤية
اشرح رؤيتك ورؤية المنظمة، وكيف تريد أن تكون الأمور. فهم يحتاجون أن يعرفوا الاتجاه ويؤمنوا به قبل أن يُخرجوا أفضل ما لديهم.
أعطهم مشكلات تستحقهم
وفّر لهم مشكلات مثيرة للاهتمام ومشاريع معقدة يتعلمون منها. فالتحدي بالنسبة لهم هو المكافأة الأولى.
شجّع التعلم الذاتي
ادعمهم في تعلّم مهارات جديدة، وأعطهم الفرصة لتطبيق ما تعلموه في عملهم.
امنحهم الثقة والمساحة
أعطهم الثقة وحرية العمل بالطريقة التي تناسبهم، ما دام ذلك لا يؤثر على أنظمة المنظمة أو على زملائهم.
اشكرهم، وانصحهم
قدّر إنجازاتهم بوضوح، وقدّم لهم النصح والإرشاد باستمرار. فالتقدير والتوجيه لا يقلان أهمية عندهم عن الراتب.
احمهم من أنفسهم
تأكد أنهم لا يعملون أكثر من اللازم، فمن السهل على هؤلاء الأفراد أن يغرقوا في العمل وينسوا حياتهم الشخصية.
تحوّط لعيوبهم
قد يفرطون في الثقة بأنفسهم أحيانًا فيتأخرون عن مواعيدهم، أو يعملون منفردين بعيدًا عن الفريق. وكقائد، لا تُرضِ موظفًا من فئة A على حساب بقية الفريق، واحرص على التوازن.
هيّئهم للقيادة، وخطّط للبديل
هم قادة بالفطرة، فساعدهم على توجيه وإرشاد زملاء قد يكونون من فئة A مستقبلًا. وفي الوقت نفسه خطّط للبديل؛ فصدقني، حين يرحل موظف من فئة A سيترك فراغًا لن يُسد بسهولة.
احذر من فئة D
حديثي هنا عن موظفي فئة A لا يعني التقليل من زملائهم المنتجين في المنظمة؛ فهم أساس أي فريق ناجح. لكن موظفي فئة A يحتاجون إلى معاملة مختلفة نوعًا ما.
والمثير للاهتمام أن كثيرًا من صفات فئة A تنطبق على فئة D: واثقون من أنفسهم جدًا، ومتحدثون رائعون، لكنهم لا ينجزون. ولذلك يقع بعض المدراء في فخ استقطاب موظفي فئة D وترقيتهم ظنًا منهم أنهم فئة A. والفرق بينهما بسيط: انظر إلى ما سلّموه فعلًا، لا إلى ما قالوه عن أنفسهم.
في الختام
موظفو فئة A من أثمن ما تملكه أي منظمة، لكنهم لا يبقون بالراتب وحده. يبقون حين يجدون رؤية يؤمنون بها، وتحديًا يستحق وقتهم، وقائدًا يثق بهم ويقدّرهم. ومع ذلك، تذكّر أن النجم وحده لا يصنع الإنجاز:
الأشياء العظيمة في الأعمال لا يصنعها شخص واحد، بل يصنعها فريق من الأشخاص.
سؤال للتأمل: أين تصنّف نفسك: A أم B أم C أم D؟